Importancia de la actitud ante los desacuerdos y conflictos

QUÉ ES CONFLICTO:

Hemos de precisar que entendemos por conflicto, ya que este término puede utilizarse referido a distintas realidades y situaciones. El conflicto organizativo es un desacuerdo entre dos o más miembros de una empresa debido al hecho de que han de compartir recursos escasos o realizar actividades; también puede originarse del hecho de que poseen estatus, metas, valores o ideas diferentes. 

Existen diversas actitudes ante el conflicto organizativo cuyo cambio en las últimas cuatro décadas resulta bastante significativo. La concepción del conflicto como algo inherente a la vida de las organizaciones puede considerarse relativamente reciente.

Ante un conflicto, las perspectivas del personal operativo protagonista de conflictos difieren de los del personal directivo, generalmente solucionado los conflictos. El segundo contesta a lo que debería ser, una valoración negativa lo situaría en responsable de la situación, el primero realiza una ponderación más próxima a la realidad, dado que sufre las consecuencias directas de un tratamiento no adecuado del conflicto.

El concepto actual sostiene que el conflicto es inevitable en las organizaciones y hasta necesario, sin importar la actividad que realicen. Esta actitud ante el conflicto no implica que un exceso de situaciones conflictivas se considere como funcional para la organización: puede perjudicar a los individuos e impedir la obtención de los objetivos organizativos. Lo que postula es que el conflicto, tratado adecuadamente, puede conducir a la búsqueda de mejores soluciones a los problemas, el conflicto puede considerarse como un instrumento de innovación, de cambio en la empresa.

TIPOS DE CONFLICTO ORGANIZATIVO

• Conflicto intraindividual: El conflicto dentro del individuo ocurre cuando una persona persigue objetivos divergentes con los de la organización, o no sabe qué trabajo debe realizar, o cuando la persona debe hacer más de lo que es capaz de realizar. Con frecuencia, este tipo de conflicto influye en la manera en que el individuo responde a otros tipos de conflicto organizativo.

• Conflicto interindividual: El conflicto entre individuos de la misma organización se debe a diferencias de personalidad o provienen de las presiones referentes a los roles.

• Conflicto intragrupal: El conflicto entre individuos y grupos frecuentemente se relaciona con la manera en que las personas afrontan las presiones de conformidad que les impone su grupo de trabajo.

• Conflicto intergrupal: El conflicto entre grupos dentro de la misma organización proviene de diferencias de perspectivas temporales o de colisión en los subobjetivos que persiguen los departamentos.

• Conflicto intraorganizativo: Todos los conflictos anteriores tienen, en un sentido amplio, esta naturaleza. En un sentido estricto, nos referimos a los ocasionados cuando su configuración organizativa provoca una serie de debilidades.

• Conflicto interorganizativo: El conflicto normal entre organizaciones recibe el nombre de competencia. Se ha reconocido que lleva al desarrollo de nuevos productos, tecnologías y servicios, así como a una utilización más eficiente de los recursos.

ESTRATEGIAS PARA ENFRENTARSE AL CONFLICTO

La selección y formación de personal  

hacen frente al conflicto cambiando a sus protagonistas, las personas.

La selección de personal puede prevenir el conflicto y disminuir su impacto cuando, dada la naturaleza de la tarea, su probabilidad de aparición puede ser significativa.

La formación permite el aprendizaje de aptitudes y técnicas para manejar y saber enfrentarse a situaciones conflictivas, atenuándolas o resolviéndolas, también la formación de las personas en las tareas y responsabilidades propias del puesto de trabajo ha desempeñar, supone una mejora de la actividad individual y una reducción de las fuentes que originan conflictos.

Creación y modificación de los puestos y flujos de trabajo:

La creación de puestos de enlace es una forma de resolver conflictos y mejorar la coordinación interdepartamental. También existen puestos que por su diseño pueden originar situaciones conflictivas. Cuando el conflicto se puede localizar es posible reducirlo modificando el flujo del trabajo en la organización, ya sea separando o unificando las tareas, o definiéndolas con mayor claridad.

Anticiparse y establecer normas para canalizar.

El establecimiento de normas con vistas a encauzar adecuadamente situaciones conflictivas no cabe duda que reduce el impacto del conflicto sobre la organización.

MÉTODOS PARA EVITAR CONFLICTOS

• Evitarlo o la negociación, del conflicto
• Condescender ante planteamientos que pueden generar confrontación
• La denominación o el acuerdo a la fuerza
• La solución del conflicto por compromiso
• La negociación y cooperación

Negociación

En un proceso de negociación tenemos a distintos actores o partes que buscan una solución que satisfaga sus intereses o necesidades. se debe comprender que negociar es un acto de comportamiento el negociador debería saber cuáles son sus habilidades, sus debilidades y fortalezas, con el fin de poder apoyar y crear una mejor negociación dentro de sus perspectivas o ideas.

Video de integración grupal

Estas están dirigidos a equipo de trabajo que buscan actividades divertidas, pero conservadoras y con un alto nivel de profundidad.

El objetivo es lograr que los participantes desarrollen determinadas habilidades que puedan ser aprovechadas para trabajar mejor en equipo.

ver el video
http://www.youtube.com/watch?v=_GP0kMU08j4

Equipos de Alto Rendimiento

Los equipos de alto rendimiento tienen una misión de gran impacto sobre sus clientes, una visibilidad muy alta dentro de la propia empresa y, en muchos casos, la presión del impacto y la visibilidad se ve agravada por la presión del tiempo.

Las características comunes entre los equipos de alto rendimiento son:

• La tarea no puede ser realizada por una o dos personas
• Todo el mundo trabaja en la misma oficina o lugar de trabajo
• Alta participación del líder del equipo
• Marcar expectativas altas
• Adopción de una actitud positiva
• Focalizados en la misión del equipo
• Apertura de los canales de comunicación
• Desarrollo de un espíritu de equipo
• Identificación de maneras de celebrar su éxito

Puede ser creado a través de la influencia que el líder y el resto del equipo tienen sobre cada uno de estos puntos como por ejemplo

• Al trabajar en el mismo lugar, los miembros del equipo tienen una mayor interacción entre ellos
• La participación del líder y su presencia refuerza la interacción entre todos los miembros del equipo
• Las expectativas marcadas por el líder son presentadas como reto, y como una oportunidad para cada miembro del equipo para crecer, aprender y tomar riesgos.
• La adopción de una actitud de “se puede hacer” se ve equilibrada por la habilidad y soporte por parte del líder y el resto de compañeros del equipo
• Al focalizarse en la misión del equipo, los miembros del equipo se focalizan en su papel para lograr el objetivo
• La apertura de los canales de comunicación permite que las personas hablen con quien quieran, y como consecuencia la gente obtiene información más rápido, los problemas aparecen antes, y hay más resolución de problemas al encontrarse el esfuerzo del equipo con inconvenientes
• El espíritu de equipo permite que la gente encuentre formas de pasarlo bien trabajando
• El encontrar maneras para celebrar el éxito motiva a las personas a seguir por ese camino de esfuerzo y trabajo

los equipos de trabajo tienen estas características

1. Tener un propósito claro. Todos los miembros del equipo deben saber exactamente cuál es el objetivo a alcanzar. 

2. Tener una comunicación efectiva hacia adentro y hacia afuera. Un intercambio ágil de la información permite asegurar que se adoptarán oportunamente las decisiones correctas y no existirán dudas en los miembros del equipo respecto a qué deben hacer, cuándo, cómo y por qué.

3. Voluntad de aprender de los demás. Todo proyecto es una inciativa única. Por ello es importante que los integrantes del equipo tengan voluntad de aprender nuevas técnicas o métodos para ser aplicados en el proyecto. 

4. Participación en el grupo. Para que los miembros del equipo del proyecto se perciban como parte de éste, es fundamental que cada uno de ellos tenga una participación activa.

5. Orientación a la solución de problemas. Esto genera un ambiente de solidaridad y confianza que contribuye significativamente a la motivación de los miembros del equipo. Que ello ocurra depende fundamentalmente del estilo de liderazgo del gerente.

6. Búsqueda de la excelencia. No sólo en aspectos técnicos, sino también en lo referente a las relaciones entre sus integrantes y con otros involucrados, la responsabilidad por el trabajo y sus resultados.

7. Celebración de los logros. La celebración de los éxitos alcanzados es otro factor que contribuye a la motivación de los integrantes del equipo. Cuando se alcancen hitos importantes, y si estos se han logrado con la calidad esperada, el celebrar este logro como equipo hace que cada uno de los miembros de éste sienta que ha contribuido a algo bueno e importante.

8. Involucrar a todas las personas relevantes. Cuando es necesario solucionar un problema y existen varios miembros del equipo que poseen conocimientos que pueden ayudar a solucionarlo, la tarea debe ser abordada por el equipo.

9. Equipos multidisciplinarios para problemas multidisciplinarios. Cuando el problema se relacione con distintos ámbitos funcionales la búsqueda de una solución debe ser abordada por un equipo que incorpore representantes de las distintas áreas funcionales.

10. Búsqueda de la innovación. El intercambio de ideas que se produce en un equipo multidisciplinario genera nuevas formas de ver y solucionar los problemas.

11. Descontento con el status quo. Queremos cambiar paradigmas. Si un proyecto se ejecutó siempre de acuerdo a una determinada metodología y queremos buscar nuevas y más eficientes formas de llevarlo a cabo, la capacidad innovadora de un equipo es la mejor forma de hacerlo.

12. Compromiso. Al trabajar en equipo los integrantes de éste sienten un compromiso no sólo con el trabajo a realizar, sino que también con sus compañeros.

Cómo lograr equipos de alto rendimiento

1. Oriente a su equipo hacia la  satisfacción del cliente
2. Confíe en sus conocimientos y su intuición para tomar las decisiones adecuadas
3. Capacite, delegue y deje actuar a sus colaboradores con autonomía: “Empowerment”
4. Localice los obstáculo del desempeño de sus colaboradores
5. Facilite la colaboración
6. Busque el desarrollo a largo plazo de las personas

Liderazgo

Es una persona la cual motiva e influye en tu forma de pensar, es responsable y dirige de forma técnica las responsabilidades este también crea un ambiente amigable y puede ser una guía a seguir

Tipos de liderez

Líder democrático: es aquel que, sin perder el control, da lugar a la comunidad para que participe en cuestiones relacionadas a la política. Además, a la hora de tomar decisiones, el líder tiene en cuenta las opiniones de la comunidad liderada. Es por esto que lo que suele hacer es presentar varias opciones frente a un determinado problema y promover el intercambio de idea entre los diversos sectores y que aquí se decida cuál es la mejor salida.

Líder nato:  poseen las cualidades necesarias para establecer objetivos de la empresa, se unen con un personal y los motivan a alcanzar dichos objetivos. Estos líderes también anticipan los cambios y crean reacciones apropiadas.

Líder autocrático: Especialmente eficiente en momentos de crisis, puesto que no siente la necesidad de hacer demasiadas preguntas. Le cuesta adaptarse a los escenarios organizacionales cuando los actores de los mismos poseen altos niveles educativos y están muy calificados. Sin embargo actúan exitosamente en diferentes situaciones. En los países que aceptan las diferencias sociales se sienten muy cómodos.

Líder laissez-faire: en este tipo de liderazgo, se delegan funciones a la propia comunidad con el objetivo de que adquiera ciertas responsabilidades y logre controlar las problemáticas que surjan. De esta manera, se promueve la libertad y creatividad en grupo mientras que el propio líder ocupa un rol de mayor pasividad, con menor control y poco compromiso.

Lider paternalista: tiene confianza por sus seguidores, toma la mayor parte de las decisiones entregando recompensas y castigos a la vez. Su labor consiste en que sus empleados trabajen más y mejor, incentivándolos, motivándolos e ilusionándolos a posibles premios si logran el objetivo.

Lider impuesto: Es una persona con capacidad de mando pero es impuesto, es decir nombrado, con facultad de ejercer su cargo de lider en cualquier entorno, por ejemplo, en la politica, anivel administrativos, institucional y social

Empatía

La empatía es la capacidad para ponerse en el lugar del otro y saber lo que siente o incluso lo que puede estar pensando.

Las personas con una mayor capacidad de empatía son las que mejor saben "leer" a los demás. Son capaces de captar una gran cantidad de información sobre la otra persona a partir de su lenguaje no verbal, sus palabras, el tono de su voz, su postura, su expresión facial, etc. Y en base a esa información, pueden saber lo que está pasando dentro de ellas, lo que están sintiendo. Además, dado que los sentimientos y emociones son a menudo un reflejo del pensamiento, son capaces de deducir también lo que esa persona puede estar pensando. Por tanto, prestar atención a la otra persona, aunque es un proceso que se realiza en su mayor parte de manera inconsciente. Requiere también ser consciente de que los demás pueden sentir y pensar de modos similares a los nuestros, pero también diferentes. 

Ejemplo:

Una Mesera se dio cuenta que unos clientes que reservaron una mesa para una festividad familiar tuvieron problemas con el vehículo y llegaron 3 horas más tarde al almuerzo. Cuando llegaron la mayoría estaban muy molestos y sus expresiones hacia ella no fueron nada cortes. Sin embargo ella hizo uso de la empatía y pudo racionalizar sobre el problema no estaban molestos con ella, estaban enojados por la situación que les sucedió y además con mucha hambre. Con base en esta posición ella no se ofusco ni se sintió ofendida, más bien les motivo a que les iba a ayudar para que la comida saliera más rápido, y así fue… ese día la propina que le dieron a la Mesera fue superior a lo que ella recibía normalmente gracias a la empatìa. 

Dinámicas de integración

La dinámica de grupo busca explicar los cambios internos que se producen como resultado de las fuerzas y condiciones que influyen en los grupos como un todo y de cómo reaccionan los integrantes.

La dinámica de grupos refleja el conjunto de fenómenos que interactúan en las relaciones personales.

Las dinámicas de grupo adquieren un valor específico de diversión que estimula: Emotividad, Creatividad, Dinamismo o Tensión positiva.

El término "dinámica de grupos", tiene diversas acepciones:

Se refiere a todo conjunto de conocimientos teóricos que, fruto de numerosas investigaciones, ha llegado a definir, delimitar y dar carta de naturaleza científica a los fenómenos grupales, definiendo con claridad los grupos, sus clases, sus procesos y todas las demás circunstancias y matices que lo caracterizan.

Ejemplos:

LAS FRUTAS

Puede hacerse al aire libre o en el salón, el objetivo es ver la relación que hay entre comprador y vendedor. Se divide el grupo en dos equipos de 6 personas. A un equipo se le da el nombre de frutas diferentes (comprador), el otro equipo no sabe el nombre de las frutas (es el vendedor) y lo tienen que adivinar cuando vayan los compradores a solicitarla. “Los compradores”serán 2 personas escogidas de los que quedaron fuera de los 12.Uno será de modales bruscos y otro de modales correctos. Estos deben simular la compra de las frutas y acertar de que fruta se trata mediante un dialogo de compraventa, adivinando los nombres de las frutas (el dialogo se deja a la creatividad de los participantes).

EL MENSAJE MALOGRADO

Se trata de descubrir barreras en la comunicación. Se divide el grupo en dos equipo (también puede hacerse un solo grupo en circulo). Al primero de la fila (o del circulo) se le da un mensaje al oído a fin de que lo vaya transmitiendo en secreto correctamente. Luego se pregunta en voz alta al ultimo de cada fila (o del circulo) cual fue el mensaje que se le comunico. Se afronta entonces con el mensaje real transmitido

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Equipos de Alto Rendimiento - Pumas Dorados CU UNAM

Cascos de cuero, zapatos maltrechos y campos llaneros fueron sus primeras herramientas. Corría la década de los 20 cuando un puñado de universitarios dirigidos por los hermanos Alejandro y Leopoldo Noriega, decidió aventurarse y crear, pese a tener todo en contra, el primer equipo de futbol americano de la Universidad Nacional.

Sin un amplio conocimiento de las reglas o un entrenador como guía, nació entonces un deporte que, con el paso de los años, se convertiría en el orgullo de la máxima casa de estudios.

Pumas Dorados, Cóndores u Horda Dorada, muchos han sido los nombres asignados al conjunto auriazul, que de inmediato generó simpatía entre los jóvenes estudiantes de aquella época.

“El primer equipo surgió en 1927 y la fama comenzó a crecer a partir de entonces. algunas veces  hasta eran llamaban para participar en películas. Fue de mucha popularidad para el futbol americano.

Entre muchos otros deportistas que fuimos considerados casi unos "héroes” palabras de Manuel Vázquez.

Este equipo logró su primer título seis años después de su nacimiento.

“La gente no cabía en los escenarios. Ya sea en el estadio Olímpico o en el Azteca, nadie se quería ir, aunque muchos no alcanzaban a vernos jugar, era una locura observar cómo tanta gente quería ser parte de nuestros encuentros y apoyarnos”, Palabras del  Full Back, Roberto Tapatío Méndez.

El coach Tapatío quien protagonizó, de 1946 a 1964 una de las mejores épocas del equipo.  después el coach Méndez llegó al equipo como suplente de Bernard Hoban, coach estadounidense que no pudo continuar al frente del equipo debido a los problemas por la Segunda Guerra Mundial en su país.

Nueve títulos fueron su legado. “El equipo de la universidad siempre ha generado mucha pasión. Los jugadores se entregan en cada encuentro y los estudiantes se sienten identificados con sus colores. El futbol americano es una tradición de casi un siglo que hermanó a toda la comunidad”, comentó Diego García Miravete.

Los niveles de audiencia para observar los partidos de los felinos alcanzaron cifras históricas. Eran comunes las anécdotas de personas que pernoctaban a las afueras de los estadios para asegurar un buen lugar. de todo esto salio las características porras como la Goya y el Pim-piririm- pimpin; y la consolidación del llamado Clásico, el enfrentamiento deportivo entre las dos instituciones más representativos del país: la UNAM y el Instituto Politécnico Nacional. 

Al ser un predador que reúne las características ideales que se buscan en un jugador, el Tapatío eligió el nombre de Pumas para el equipo, que durante un partido en el Olímpico Universitario ya que ellos eran mas grandes pero ellos mas agiles así los comparo con un puma.

Un nuevo head coach fue nombrado en 1965: Manuel Neri, quien formó parte del staff del coach Tapa en años anteriores. Con él se logró un nuevo campeonato aunque también se vivieron épocas muy difíciles tras el movimiento de 1968.

“Los Pumas se han repuesto de todas las malas épocas, son entregados y siempre ponen pasión en sus partidos. Los aficionados son parte fundamental de su crecimiento, al animarlos en las buenas y las malas”, comentó Manuel Neri.

Video sobre el campeonato:

Pumas CU vs All American Eagles

Clásico 2012 Burros Blancos IPN vs Pumas CU UNAM